Promot-HER

Le Do-Tank de l'égalité professionnelle

Les organisations évoluent vers un nouveau modèle qui recentre leur mission sur leur rôle sociétal et leur efficacité sur une relation de confiance (libre, égale, solidaire et aimante) entre les femmes et les hommes composant l’ensemble de leurs parties prenantes. Ce nouveau modèle de gouvernance et de leadership est à la croisée de notre expérience, de nos croyances et de nos valeurs.

Notre rôle est d’accompagner ces mutations pas à pas et sur mesure en nous appuyant sur notre savoir faire en coaching d’organisation et management. L’autonomie de nos clients dans l’identification de leurs ressources et l’élaboration de leurs propres solutions est notre philosophie. Notre approche conseil comprend une phase de diagnostic avant l’élaboration d’une stratégie d’accompagnement.

Nous croyons que la relation au travail est elle-même en mutation. Nous souhaitons développer notre activité en cohérence avec le nouveau modèle de gouvernance que nous prônons. Notre collectif fédère des professionnels indépendants, experts dans leur domaine et partageant cette même vision de l’entreprise d’aujourd’hui, et du rôle de l’accompagnant, avec pour principes : complémentarité, intelligence collective et indépendance de chacun.

Le modèle Promot-HER

Notre action auprès des entreprises vise à les accompagner dans la définition de politiques d’égalité professionnelle réellement efficaces. Nous avons à cœur de développer une approche à la fois stratégique et opérationnelle de ce sujet.

Stratégique, car toute politique efficace se doit d’impliquer l’ensemble des acteurs de l’organisation, Direction, RH, management, réseaux mixité et femmes de talent, en mettant en cohérence les politiques, les processus et les outils de décision, de communication, de développement RH et de gestion des talents, tout en tenant compte des éventuelles résistances culturelles.

Opérationnelle, car il s’agit d’un sujet sensible et ambitieux qui nécessite :

Pragmatisme – partir de l’existant, prendre en compte les sensibilités des publics, viser le temps long,
Capacité à objectiver les situations – fixer des objectifs et des plans d’actions SMART,
Pédagogie – accompagner le changement et faire bouger la culture pour qu’elle incarne l’inclusion,
Ouverture – innover, sortir des sentiers battus, travailler en profondeur l’individuel et le collectif,
Et sérieux – tenir le cap, avoir de l’impact en obtenant des résultats tangibles sur la durée.

Notre accompagnement vise à agir simultanément sur 3 piliers:

#1 Agir sur le leadership : poser une stratégie et un engagement de la direction chiffré, suivi et mesuré, basé sur l’exemplarité.

#2 Agir sur l’écosystème : créer les conditions d’un dialogue ouvert et d’une égalité des chances réelle au sein du management.

#3 Agir sur les talents : accompagner les carrières des femmes avec des programmes spécifiques de développement du leadership.

Le concept

Nous accompagnons le leadership des femmes
à toutes les étapes de leur carrière

Nos moyens d’action en faveur du leadership des femmes :

Conseiller et accompagner le dirigeant, le comité de direction, la DRH et les réseaux mixité,
Sensibiliser l’organisation et former avec des conférences, des séminaires et des ateliers,
Faire émerger une nouvelle génération de Leaders et développer des promotions de femmes, selon notre référentiel de leadership : ingénierie de mentorat, ateliers, cercles de paroles et programme Future Dirigeante.

Nos 4 partis pris pour accompagner l’égalité professionnelle :

Notre expérience sur le sujet de l’égalité professionnelle nous a appris qu’il s’agit d’un sujet sensible qui nécessite clarté et méthode pour éviter les clivages, les polémiques, les injonctions paradoxales ou les visions stéréotypées.

1/ Sur le leadership féminin :

Nous préférons parler de leadership des femmes plutôt que de leadership féminin pour les raisons suivantes :

Le contexte culturel de notre société conduit naturellement à diminuer l’impact d’un nom à chaque fois que nous y accolons l’adjectif « féminin ». Ainsi, parler de leadership féminin est tout à fait contre productif lorsque, précisément, notre volonté est d’en faire la promotion. C’est donc faire preuve de pragmatisme que d’éviter cette expression.
Beaucoup de programmes de formation ont été développés sur ce sujet ces dernières années, et leur publicité a eu parfois pour effet de stigmatiser les femmes pour leurs défauts présumés : ne pas savoir oser, ne pas savoir prendre de décisions, avoir peur des conflits, faire preuve de trop d’empathie, ne pas savoir s’organiser en réseau… Une réaction de rejet de la part des femmes s’en est suivie pour toutes celles qui ne s’identifient pas à ces comportements, en plus de la crainte d’être, malgré leurs talents et leurs efforts, décrédibilisées auprès des hommes, en particulier managers, au sein des organisations.
Si l’augmentation de la représentation des femmes à tous les niveaux de l’organisation est clé pour leur efficacité, ce n’est pas parce que le leadership dit féminin serait différent ou meilleur que le leadership masculin, mais simplement parce que cela sous-tend une plus grande diversité des leaderships. La richesse issue de la mixité n’est pas liée au genre, mais à la prise en compte de la singularité des individus et à la diversité de leurs sensibilités et comportements. Aussi serait-il, là encore, contre-productif de promouvoir le leadership féminin au détriment du leadership masculin car cela reviendrait à tomber dans les effets réducteurs des stéréotypes de genre, au moment même où l’on souhaiterait s’en dégager.

Le chemin est ténu, mais notre expérience nous a démontré l’impact d’une communication centrée sur la diversité des leaderships plutôt que sur le leadership féminin. Cette ouverture permet une plus grande acceptation de ces programmes par l’ensemble des publics.

2/ Sur la nécessité de construire des programmes réservés aux femmes, et ainsi constituer des promotions de femmes :

Cette proposition est, aussi paradoxale qu’elle puisse paraître, complémentaire au point précédent. Elle est là aussi le résultat de notre expérience et répond à un enjeu d’efficacité court terme, et à notre vision pragmatique du sujet. Les raisons en sont les suivantes :

Sur un plan purement quantitatif, l’effort à produire pour atteindre davantage de parité dans les métiers masculins est de cibler les actions sur les femmes, si l’on souhaite obtenir des résultats tangibles et rapides. Il est donc nécessaire d’agir massivement sur les femmes en créant des promotions de femmes lorsqu’il s’agit de formation, ou de groupes de femmes lorsqu’il s’agit d’ateliers. Cette modalité permet d’accélérer l’effet du processus et de rendre lisible la communication interne et externe autour des dispositifs proposés aux femmes.
La parole des femmes se libère plus rapidement dans des groupes de femmes. Les prises de conscience (parfois intimes), et les apprentissages s’en trouvent accélérés. Les comportements peuvent évoluer en profondeur et les ambitions s’épanouir dans la durée.
C’est, de plus, une opportunité pour elles de vivre une expérience de sororité réussie, préalable à l’apprentissage du fonctionnement en réseau, dont elles sont pour la plupart éloignées. Par ailleurs, la compétence de leadership “savoir demander de l’aide” ou “savoir s’entourer” est alors développée dans un cadre sécurisé et bienveillant, favorable à la prise de confiance.

3/ Sur la nécessité de construire des programmes mixtes et intergénérationnels :

En complément du point précédent, nous insistons sur le fait que des programmes pour les femmes ne peuvent exister qu’aux côtés de programmes mixtes, dont les contenus sont quasi similaires et qui ont pour objectif de promouvoir la culture de la diversité autant que développer un comportement de leadership inclusif. Et ce, pour les raisons suivantes :

Les processus agissent sur des freins socio-culturels portés autant par les hommes que par les femmes elles-mêmes. Initier des prises de conscience, ensemble, est essentiel à l’évolution du cadre de vie commun. Nous privilégions en ce sens des groupes de réflexion sur les bénéfices de la mixité, les comportements sexistes, les biais cognitifs, les stéréotypes… L’objectif est de créer un écosystème favorable à l’expression du leadership des femmes.
Les expériences récentes ont malheureusement eu pour effet de créer un sentiment de frustration chez certains hommes, utilisant l’expression de « génération sacrifiée » pour laisser la place aux femmes. Il est pour nous indispensable d’associer le plus grand nombre possible d’hommes à ces démarches de sensibilisation, mais aussi de créer une communauté agissante pour l’égalité, constituée de personnes volontaires et mobilisées pour incarner et porter la mixité.
L’idéal est que cette démarche soit simultanée à une démarche de promotion d’un référentiel de leadership inclusif, affirmé comme le seul modèle possible pour évoluer au sein de l’organisation. L’exemplarité étant de mise, mettre en avant des rôles modèles, est à la fois sécurisant et inspirant pour toutes les femmes qui souhaitent affirmer leur leadership.
Certaines femmes, pionnières dans l’accession à des fonctions dirigeantes, ont, consciemment ou inconsciemment, adopté les codes masculins (à une époque où il n’était souvent pas possible de faire autrement). Elles peuvent ainsi donner un contre-exemple aux jeunes femmes, qui n’ont pas envie de leur ressembler ou de faire les sacrifices supposés nécessaires à la réalisation d’une carrière similaire. Ces femmes elles-mêmes peuvent se trouver enfermées dans un style de leadership qui n’est pas le reflet de leur personnalité réelle, avoir envie de s’en affranchir et, ce faisant, s’offrir de nouvelles opportunités de carrières. Elles sont enfin souvent à un âge où elles ont envie de transmettre leur expérience réussie, mais aussi leurs doutes et prendre du recul sur leurs choix, ce qui en fait d’excellentes mentor.es. Nous préconisons d’impliquer ces profils à toutes les étapes des dispositifs d’accompagnement des femmes, tant leur rôle modèle a de l’impact auprès des nouvelles générations.

4/ Sur notre philosophie d'accompagnement :

Notre conception de notre rôle d’accompagnant repose sur notre expertise en coaching professionnel. Nous considérons en effet que notre efficacité relève de notre capacité à guider l’organisation ou l’individu dans l’élaboration de ses propres solutions. Cela présente les bénéfices suivants :

Le processus de co-élaboration des solutions produit des effets aussi importants que son résultat, car il permet leur appropriation progressive par les parties prenantes et participe pleinement au processus d’accompagnement au changement.
Cette méthode permet de concevoir des solutions interactives réellement personnalisées, intégrées dans votre culture et vos processus, respectant les différentes sensibilités exprimées tout au long de la démarche de collaboration et pouvant être animées autant en présentiel qu’en distanciel. C’est pourquoi nous préconisons des étapes d’autodiagnostic et de co-élaboration (à partir de nos référentiels), plutôt qu’une simple mise à disposition d’outils et de méthodes.

C’est le moment d’agir collectivement pour l’égalité professionnelle.

La méthode

Une démarche de co-construction avec nos clients en 4 étapes indépendantes

Interview des personnes clés
Analyse des indicateurs sociaux et clients
Analyse des baromètres de satisfaction internes et clients
Observation in situ

Définition de la vision – modèle de leadership souhaité
Conception du programme : Académie du Leadership
et/ou GoToCodir

Accompagnement individuel du dirigeant et/ou leader et/ou équipe de leadership
Co-Animation d’ateliers avec les équipes

Mise en place des indicateurs de suivi
Mise en route des rituels de suivi

L’expertise

#Leadership #Gouvernance #Egalité Pro

Consultante, conférencière, coach professionnelle certifiée et ingénieure en mentorat, j’accompagne les dirigeants et les comités de direction dans leur transition managériale et sociétale.

Mon expertise couvre le leadership, l’organisation, le management, la conduite du changement et les politiques d’égalité professionnelle. J’interviens auprès des dirigeants opérationnels, des réseaux féminins et mixité, ainsi que des équipes RH en charge de la diversité, de l’inclusion et du développement des talents.

Formée au mentorat et supervisée par Catherine THIBAUX, je transmets mon savoir en formant des ingénieur ·es en mentorat au Patio Formation et contribue activement à la réflexion sur ces pratiques en tant que membre de la Commission mentorat de EMCC France.

En tant que coach professionnelle certifiée et supervisée, formée par Isabelle NALET et Anne BASTARD, de l’école de coaching Initiales Réseau Pluridis, je co-anime le réseau des alumni de cette école, renforçant ainsi l’accompagnement des professionnel·les du coaching.

Je suis la fondatrice de Promot-HER.

Experte en Relation Client et Management, j’ai dirigé pendant 25 ans de grandes organisations de centres de contacts pour deux groupes français : Teleperformance (coté au CAC40) et Iliad.

Sandrine Brasero
Fondatrice